“所以，”苏晚晴总结道，“我们的计划分三步走：第一，线上理论学习与病例库共享；第二，线下短期集中培训，‘黄埔军校’模式；第三，建立长期远程指导与认证体系。我们输出的是‘渔’，而不仅仅是‘鱼’。”

王兰也补充道：“护理团队也可以同步开展培训，围手术期的管理同样至关重要。”

思路越辩越明，团队的信心也逐渐建立起来。

“既然都没意见，那就这么定了。”林默一锤定音，“晚晴，你负责向院里正式提交方案，并协调各方资源。陆博士，线上平台和数据库的建设由你牵头。马主任，张浩，你们负责筹备首期培训的课程和实操内容。王护士长，护理培训模块交给你。”

分工明确，雷厉风行。

然而，所有人都知道，真正的挑战，在方案提交之后。

果不其然，当苏晚晴将精心准备的“星火计划”方案提交到院务会时，立刻引起了轩然大波。

王副院长看着方案，脸上那惯有的笑容变得有些意味深长：“林主任刚刚载誉归来，就又提出了这么宏大的计划，真是锐意进取啊。”他放下方案，环视其他院领导，“不过，我有些疑问。”

“第一，技术壁垒问题。杂交技术是我们医院，尤其是林主任团队的核心竞争力。如此大规模地向外推广，是否会导致我院技术优势流失，病源被分流？”

“第二，经济账。开展如此规模的培训，需要投入大量的人力、物力和时间成本。这些成本如何回收？如果免费，医院凭什么做这赔本买卖？如果收费，又如何体现普惠性？”

“第三，也是最重要的，责任与风险。基层医院条件有限，一旦他们在我们‘指导’下出了严重医疗事故，这个责任算谁的？会不会反噬我们医院乃至林主任个人的声誉？”

他的话句句戳在行政管理的痛点上，现场不少领导微微颔首，显然抱有同样疑虑。