最后，她展示了一份简短的内部调研报告。数据显示，参与过微探索项目的员工，对公司的认同感和工作投入度有显着提升。几位参与者在匿名反馈中写道：“感觉自己的想法被尊重了”、“好像又找回了刚工作时的激情”。

“各位领导，”林姝环视会场，目光坚定，“‘前沿探索办公室’在过去三个月所做的，不仅仅是审批了五十七个微探索项目，拨付了不到五十万元的种子基金。我们是在尝试构建一种新的组织能力——倾听基层智慧、快速验证假设、容忍有益失败的能力。这种能力，短期内或许无法直接体现在财务报表上，但它关乎组织的健康度、人才的凝聚力，以及我们应对未来不确定性的战略韧性。”

她将汇报提升到了组织能力和战略韧性的高度。

汇报结束，会议室里出现了短暂的寂静。然后，几位业务部门的负责人开始低声交换意见。他们的表情不再是纯粹的审视，多了些思考和探究。

一位之前对林姝工作颇有微词的高管率先提问：“林主任，你提到的价值，我很认同。但如何规模化？如何确保这些‘火花’不会只是昙花一现，而是能真正转化为对主营业务有推动力的‘火焰’？”

这个问题切中了要害。

林姝从容应答：“这正是我们下一阶段的工作重点。我们将启动‘痛点悬赏’计划，由业务部门提出具体难题，我们定向征集解决方案。同时，我们正在设计‘成果嫁接通道’，为有潜力的微探索项目，匹配业务部门的‘导师’和试点资源，帮助它们跨越从‘想法’到‘应用’的死亡之谷。这需要各业务部门领导的开放心态和积极支持。”

她巧妙地将问题抛回给了业务部门，同时也提出了具体的合作路径。

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另一位委员问道：“资源永远是有限的。当项目多起来，如何保证评审的公平和资源的有效配置？”