我看向吴敏。

她打开表格：“初步定的是三个区域：北美研发中心、欧洲销售总部、新加坡亚太枢纽。每个地方先选二十到三十个核心岗位试点。”

“三个月内提交实施细则。”我说，“包括人选标准、考核指标、行权节奏。不能拍脑袋决定。”

有人低声议论起来。

“我知道有些人觉得麻烦。”我说，“觉得又是开会又是填表，不如直接多发现金省事。可现金花完就没了，股份不一样。它代表的是归属感，是长期绑定。”

我扫了一圈：“你们谁愿意一辈子打工？谁不想自己也是企业的一部分？”

这回没人反对了。

只是还有人犹豫。

“会不会执行不到位？”有人问，“总部推下来，下面打折扣怎么办？”

“那就每周汇报。”我说，“吴敏带队，直接对我负责。每周五下午三点，开一次进度会。我在不在国内都一样开。”

我看向吴敏：“你明天开始组织跨部门协调会，先把法务、财务、IT拉进来。特别是新加坡那边的信托结构，再核一遍。”

她记了下来：“明白。”

我又说：“这次不是搞形式。不是说开了会、发了文就算完事。我要看到动作，看到进展，看到人真正留下来。”

有人笑了下：“压力不小啊。”

“压力大才说明有用。”我说，“要是轻轻松松就能搞定，早就做了。”

这时一个年轻点的代表问：“万一试点效果不好呢？”

“那就调整。”我说，“不行就换方式。但不能因为怕错就不做。去年ERP上线第一天系统崩了，后来怎么样？现在全集团都在用。”

我合上笔记本：“全球一盘棋，才能留住顶尖人才。这不是尝试，是必须。”

话音落下，大家开始收拾东西。

吴敏整理文件准备走，我叫住她：“下周初我要看到第一版操作手册草案。重点写清楚员工怎么签协议、怎么查询份额、怎么退出。”

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“好。”她应了一声。

几个海外代表往外走，边走边聊。

“北美排第一，看来是真的重视技术岗。”