林峰站在办公室窗前，手里端着一杯刚泡好的咖啡。窗外的阳光洒进来，在他身上镀了一层暖意。

在北缅农业考察及创新生态建设取得一定进展后，林峰将目光投向了家族人才选拔这一重要事务上。

“人啊，才是最核心的资源。”他喃喃道，放下杯子，“光有钱和项目还不够，得有人来干。”

小赵推门进来，手里抱着几份文件：“林总，关于家族人才选拔机制的事，资料都整理好了。”

“辛苦了。”林峰接过文件，翻了几页，“看来以前的选拔标准有点……怎么说呢，太随意了？”

“确实。”小赵点头，“很多资料连年份都没标注，有些甚至只有手写的记录，找起来特别费劲。”

“那就从头梳理。”林峰合上文件，语气坚定，“先看看过去十年的情况，再重新设计规则。”

接下来几天，整个团队进入了新一轮高强度工作模式。

会议室里摆满了分类整理好的档案，墙上贴着一张巨大的白板，上面用不同颜色的便利贴标记着各种问题和改进方向。

“学历、技能、贡献、人脉资源……”小赵一边写一边念叨，“这些指标看起来没问题，但怎么量化？”

“不能完全靠分数。”林峰坐在桌边，“关键是要看出一个人的潜力和适配度。”

“那您觉得谁来评估？”一位负责数据分析的同事问。

“我们自己组建一个评审团。”林峰说，“选几个在不同领域都有经验的人，综合判断。”

这个决定很快被执行下去。

家族内部抽调了一批资深成员组成评估小组，开始对过去十年参与选拔的所有人员资料进行重新审查。

过程中发现了不少问题。林峰和小赵在审查资料时，发现了一些因旧机制不合理而被埋没的人才，更加坚定了推行新机制的决心。

与此同时，老派成员那边也传来了声音。

他们中有些人对新机制并不买账，认为这是在否定他们多年来的经验。

“咱们祖上传下来的就是看家底、看忠诚。”一位长辈在家族会议上直言不讳，“你现在搞什么能力评分，这不是把人都当成了机器？”

林峰笑了笑，没有直接反驳。

他知道，要改变一群人的观念，不是靠一场会议就能解决的。

“我理解您的担忧。”他说，“但时代变了。我们不能再靠‘感觉’来判断一个人能不能成事。我们需要更清晰的标准，才能选出真正适合家族发展的人才。”

“那你说说，什么叫合适？”另一位年长成员问。

“举个例子。”林峰拿起桌上的水杯，“如果我要开一家科技公司，你会选一个会背族谱的老先生，还是一个懂编程的年轻人？”

会议室里一片沉默。

“我不是说老一辈不好。”林峰继续说，“而是我们要根据不同的目标，选择最合适的人。”