老夫子把电脑合上，起身时顺手将椅子往里推了半寸。屏幕暗下去的瞬间，他看了眼时间——十九点四十三分，距离明天早会还有不到十二小时。

他拎起桌角那份打印好的《裁员评估模型_v1》，纸张边缘被手指压出一道浅浅的折痕。走廊灯光明亮，脚步声清晰，比刚才安静多了。

会议室门开着，秦先生已经坐在里面，正低头翻一份文件。人力资源部来了三个人，两男一女，都穿着深色外套，桌上摆着笔记本和笔，没人说话，但气氛像是刚吵完架。

“来了。”秦先生抬头，声音不高。

老夫子点头，在主位坐下。文件轻轻放在桌面中央。

“我们等你五分钟了。”一个戴眼镜的男人开口，语气不算硬，但也不软，“刚才讨论了一下方向，意见不太统一。”

老夫子没回应，直接打开笔记本，插上U盘。屏幕亮起，金手指界面跳出来，他点了“组织效能分析”模块，调出五组部门数据图。

投影自动连接，墙上出现一张彩色分布图，红区占比百分之六十八以上，集中在客服外包、市场临时岗、行政协理这三个部门。

“这是系统跑出来的冗余率。”老夫子说，“按过去一年的实际产出和人力投入对比，这些岗位的成本回收周期超过行业均值两倍。”

“我知道数据。”眼镜男打断，“但问题不在这里。财务给的压力是降本，越快越好。有些老员工工资高，虽然绩效还行，可留着就是负担。”

旁边那个女同事立刻接话：“也不能光看工资吧？李姐孩子还在读初中，丈夫去年失业，她要是走了，家里怎么办？”

“这不是慈善机构。”另一个男的冷声说，“公司撑不住，大家全得走。”

秦先生皱眉，抬手拦了一下：“先别争。听老夫子怎么说。”

老夫子没动，手指在触控板上滑动，切到下一页。新的图表出现，标题是“岗位不可替代性评分”。

“我列了三个标准。”他说，“第一，近一年绩效评级；第二，岗位在流程链中的关键程度；第三，团队协作贡献值。三项加权计算，系统自动排序。”

他演示了一遍操作，输入参数，按下运行。几秒后，名单生成，前二十人里没有一个是管理层，也没有入职超过八年的老员工。

“你看！”眼镜男声音提高，“这不还是保老的？他们工资本来就高！”

“前十里有七个是临时合同工。”老夫子指着屏幕，“其中三人月薪不到八千，但承担了整个推广组一半的执行任务。如果只砍高薪，这些人反而先走，业务立刻断档。”

会议室一下子静了。

女同事盯着图表，小声说：“那……家庭困难的情况呢？真的不管吗？”

老夫子停顿两秒，切换页面，调出一个新模块：“我建议设立过渡支持机制。被裁员工可以申请三个月的职业推荐服务，还有一次免费的心理咨询。费用从优化预算里出，不算额外开销。”

秦先生慢慢点头：“这个能接受。既讲效率，也留出口。”

眼镜男还想说什么，但没开口。另一个人翻了下手里的记录本，低声嘀咕：“最后还是数据说了算啊。”